Por qué el SEPE vigila con lupa los despidos en temporada baja
El contrato estrella de la reforma laboral en zonas turísticas como Vinaròs. Entiende de una vez los periodos de llamamiento y qué pasa si «te olvidas» de llamar a un trabajador el próximo verano.
Tras la desaparición de los antiguos contratos por obra y servicio, el tejido empresarial de corte estacional en España se vio obligado a pivotar hacia una figura que antes era residual: el contrato fijo-discontinuo. En municipios de fuerte arraigo turístico y de servicios como Vinaròs, el Bajo Maestrazgo o las zonas costeras de la Comunidad Valenciana, este modelo se ha convertido en el auténtico dinamizador del empleo. Permite a hoteles, restaurantes, chiringuitos y empresas de ocio contar con la misma plantilla especializada cada temporada sin necesidad de indemnizar por despido al finalizar el verano.
Sin embargo, el fin de la temporada alta y la llegada del otoño e invierno abren una ventana temporal compleja que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y la Inspección de Trabajo vigilan de forma milimétrica. La transición entre el periodo de actividad y el periodo de inactividad genera frecuentes fricciones legales. Lo que muchas empresas interpretan como una «pausa natural» en las obligaciones laborales, la administración puede llegar a considerarlo un fraude de ley o un despido encubierto si no se ejecutan los trámites con absoluta precisión.
El derecho al llamamiento: La clave que define al fijo-discontinuo
El núcleo del contrato fijo-discontinuo, y lo que lo diferencia radicalmente de un contrato temporal común, es la estabilidad. El trabajador forma parte de la plantilla fija de la empresa, pero su prestación de servicios es intermitente en el tiempo. La clave de bóveda de esta relación es el periodo de llamamiento.
Cuando arranca la temporada turística, la empresa tiene la obligación legal de reincorporar a sus trabajadores siguiendo un orden riguroso (generalmente determinado por el Convenio Colectivo, basándose en criterios como la antigüedad o la categoría profesional). Este llamamiento debe realizarse obligatoriamente por escrito o a través de un medio que deje constancia fehaciente (como un burofax, una carta firmada o un correo electrónico corporativo con acuse de recibo).
El problema real surge cuando una empresa decide, de manera unilateral y sin justificación, «olvidarse» de convocar a un empleado al inicio de la nueva campaña. En el momento en que se inicia la temporada y el trabajador constata que sus compañeros han sido reincorporados pero él no, la ley dictamina de forma automática que se ha producido un despido improcedente de facto.
El fin de la temporada baja: Por qué el SEPE cruza los datos de inactividad
Cuando finaliza el verano en zonas de costa, la empresa tramita el fin del periodo de actividad del trabajador. El empleado pasa a una situación de «inactividad», manteniendo el vínculo contractual suspendido con la empresa, lo que le permite acudir a las oficinas del SEPE (antiguo SERVEF en la Comunidad Valenciana) para solicitar la prestación por desempleo correspondiente.
Es precisamente aquí donde el SEPE y la Inspección de Trabajo activan sus alarmas automatizadas para detectar posibles conductas elusivas:
- Sustitución de fijos-discontinuos por contratos de sustitución: Si una empresa alega causas económicas para retrasar el llamamiento de un fijo-discontinuo, pero en su lugar contrata a personal externo bajo otras modalidades en temporada baja, el fraude salta de inmediato en las bases de datos de la Seguridad Social.
- Falsas causas de inactividad: Forzar el fin de la actividad antes de tiempo para aliviar costes, derivando el coste salarial al desempleo público sin una causa meteorológica u organizativa real, está duramente penalizado.
- Cálculo de la antigüedad: La jurisprudencia determina que la antigüedad del trabajador fijo-discontinuo comprende toda la duración de la relación laboral (incluyendo los periodos de inactividad), un factor crítico a la hora de calcular hipotéticas indemnizaciones futuras.
Consejo de Yaura Asesoría: «Muchas pymes de hostelería creen que basta con hacer una llamada telefónica o enviar un WhatsApp informal para convocar al trabajador el próximo verano. Si el empleado no se presenta y la empresa tramita una baja por abandono basándose solo en esa llamada, ante una demanda judicial perderá el caso por defecto de forma. El protocolo de llamamiento y el fin de actividad deben documentarse con la misma rigurosidad que un contrato o un finiquito.»
Caso práctico: El olvido en un restaurante de Vinaròs
Para comprender el impacto económico de una gestión deficiente, analicemos el caso de un restaurante ubicado en el paseo marítimo de Vinaròs. El establecimiento cuenta con un camarero fijo-discontinuo contratado desde hace tres años que presta servicios de mayo a octubre.
Al finalizar la temporada de verano de un año, el restaurante tramita correctamente el cese por inactividad y el camarero pasa a cobrar el paro durante el invierno. Al año siguiente, debido a un cambio en la dirección, el restaurante abre sus puertas en mayo pero decide no contar con este trabajador por discrepancias personales surgidas al final de la campaña anterior; simplemente, deciden no llamarlo y contratar a un nuevo empleado.
El camarero, al percatarse de que el restaurante está abierto y no ha recibido la notificación escrita de reincorporación, presenta una papeleta de conciliación por despido. Al no haberse tramitado un despido formal ni respetado el orden de llamamiento establecido en el convenio de hostelería de Castellón, la empresa se ve obligada en el juzgado a admitir la improcedencia del despido. El «olvido» se traduce en tener que pagar una indemnización calculada sobre los tres años enteros de relación laboral, además de arriesgarse a una inspección de oficio por parte de Trabajo.
Preguntas Frecuentes (FAQ)
¿Qué debe hacer el trabajador si la empresa no realiza el llamamiento?
Si el trabajador fijo-discontinuo sabe que la temporada ha comenzado o que la empresa ha reanudado su actividad habitual y no recibe la notificación formal de incorporación, dispone de un plazo de 20 días hábiles para interponer una demanda por despido ante los juzgados de lo Social. Este plazo empieza a contar desde el día en que debió producirse el llamamiento o desde el momento en que tenga constancia inequívoca de que la empresa ha reiniciado la actividad sin contar con él.
¿Puede el trabajador rechazar el llamamiento de la empresa para el próximo verano?
Sí, el trabajador puede rechazar el llamamiento, pero las consecuencias varían según la justificación. Si el empleado rechaza la reincorporación de forma voluntaria y sin una causa de fuerza mayor (como una baja médica o un contrato vigente compatible en otra empresa), esta acción se considera una baja voluntaria (dimisión). Por tanto, la relación laboral se extingue, no tendrá derecho a indemnización y perderá la situación legal de desempleo, lo que le impedirá solicitar el paro de forma inmediata.
